30 janvier 2015

 

CultiverSelon une étude du cabinet de conseil « Hommes & Performances » et de d’EMLYON Business School, en partenariat avec l’Apec, 55 % des cadres et dirigeants jugent que le développement et la progression des collaborateurs est un objectif « tout à fait explicite » des managers.

La mission la plus souvent citée pour caractériser leur rôle est « le soutien, l’accompagnement et le développement des collaborateurs » (23 %), devant la prise de décision (18 %) et l’organisation (15 %).

Pour autant, certains managers de proximité ont souvent du mal à endosser le rôle de conseiller et d’accompagnateur. La nécessité de mener à bien leur mission opérationnelle ne leur laisse que peu de temps pour s’adapter.

Harmoniser les pratiques

Dans ce contexte, comment préparer les managers de proximité et les aider à faire grandir leurs collaborateurs ? « La première chose à faire est de confronter l’attendu du rôle à la perception qu’ils en ont » , analyse Patricia Foltyn consultante RH Apec. Concrètement, il s’agit de poser une série de questions claires et pratiques aux managers de proximité, dans le cadre d’un entretien par exemple, pour les aider à comprendre ce que la direction attend d’eux en termes de gestion de carrière. Comment comptent-ils identifier les compétences de leurs équipes, les besoins de l’entreprise, et faire en sorte que tout concorde ? Que diraient-ils à un collaborateur pour conclure un entretien d’évaluation, si le verdict est plutôt négatif ? Etc…

Idéalement, la direction doit se prêter elle-même au jeu du questionnement formel.

Parallèlement, le top management doit aussi exposer clairement ses orientations stratégiques et ses besoins opérationnels . Faute de quoi, les managers de proximité peinent à donner des orientations précises à leurs propres équipes et à envisager puis à accompagner l’évolution de carrière de leurs collaborateurs.

Former et conseiller

Au-delà de cette première démarche de sensibilisation, il importe de donner aux managers de proximité des outils concrets . Pour cela, ils doivent pouvoir s’appuyer en interne sur les RH directement ou se voir proposer des formations externes.

En quelques jours, ces sessions de formation donnent des clés indispensables pour jouer un rôle actif dans le développement de leurs collaborateurs. C’est le cas notamment des formations aux entretiens annuels d’évaluation construites sur la base de mises en situation réelles. A travers des jeux de rôles ou des dialogues réalistes, cette mise en scène permet aux managers de proximité d’être plus réactifs le jour où ils seront réellement confrontés à un cas similaire. « Pour maîtriser la dimension plus ‘psychologique’ du rôle de manager de proximité et faciliter notamment la capacité d’écoute indispensable pour identifier les besoins et les attentes de leurs collaborateurs , I‘accompagnement individuel du manager peut également s’avérer plus adapté qu’une formation » précise Patricia Foltyn.

Quelle que soit l’option retenue, prendre du temps pour accompagner les managers de proximité reste la condition essentielle de la qualité et l’efficacité de l’accompagnement qu’ils mettront en œuvre à leur tour auprès de leurs équipes.

Vous sentez-vous à la hauteur pour accompagner vos collaborateurs dans leur développement ?
Quelles sont vos expériences heureuses ou malheureuses sur ce sujet ?
La parole est à vous.

 

Etre un manager responsable…

mardi, 03 février 2015 by

Dans un monde en perpétuelle évolution, les entreprises pérennes de demain seront celles qui auront dévelopé un « management responsable », prenant en compte, en plus des aspects économiques et environnementaux, la véritable richesse de l’entreprise : les hommes et les femmes qui la composent.

Alain, coach professionnel MySuccess.FR, nous parle de management et leadership dans les entreprises en 2015.

Il est l’auteur de l’ouvrage « Être un manager responsable » aux éditions Studyrama.

Liant pratique et théorie, cet ouvrage donne aux managers d’aujourd’hui et de demain les outils fondamentaux pour réussir dans un management à visage humain :
– des schémas explicatifs simples ;
– des conseils concrets et opérationnels ;
– des questionnaires d’autoévaluation sur son style de management et sa communication ;
– des prises de conscience pour mieux se connaître ;
– des témoignages de managers qui ont été accompagnés avec succès dans cette démarche.

Cet ouvrage s’adresse aux managers qui prennent leur fonction, aux managers de managers,aux étudiants en école de commerce et d’ingénieurs, aux formateurs et coachs.

Un livre de management écrit par un manager qui respire l’authenticité et le vécu.

 

Les règles du jeu, un film sur le chômage des jeunes

Le scénarioLes règles du jeu 0115 225x300 Recrutement ou labsurdité des Règles du jeu

Lolita n’aime pas sourire. Kévin ne sait pas se vendre. Hamid n’aime pas les chefs. Thierry parle wesh. Ils ont vingt ans. Ils sont sans diplôme. Ils cherchent du travail. Pendant six mois, les consultants d’un cabinet de placement vont leur enseigner le comportement et le langage qu’il faut avoir aujourd’hui pour décrocher un emploi.

A travers cet apprentissage, le film révèle l’absurdité de ces nouvelles règles du jeu. Recruteurs, consultants et coachs riront « jaune » de la présentation de leur métier et des règles qu’ils transmettent comme faisant partie intégrante de leur connaisance du marché du travail.. Une bonne façon de se questionner sur nos pratiques professionnelles.

Le chômage des jeunes

Selon une enquête récente du CEREQ (Centre d’études et de recherches sur les qualifications),en France un jeune sur cinq (22% exactement) est sans emploi trois ans après avoir quitté l’école.
Les plus diplômés s’insèrent professionnellement nettement plus facilement que les non diplômés:
- 88% des jeunes diplômés du supérieur long (BAC+5 et plus) travaillent
- 81% des jeunes diplômés du superieur court (BAC+4) travaillent
- seulement 41% des jeunes non diplômés travaillent
Ce qui revient à dire que 48% des jeunes non diplômés (ou avec seulement un bac pro) sont au chômage.
Quant aux 11% restant, ils sont «désintégrés» à savoir en dehors de tout système.
Par ailleurs, le chômage des jeunes non diplomés a augmenté de 16% entre 2004 et 2010.

Les réalisateurs répondent aux question de RCI.

Selon quels critères avez-vous choisi les personnes filmées ?

Patrice Chagnard. Il ne s’agit en aucune façon d’un échantillonnage sociologique. L’importance qu’a pris Lolita dans le film tient à elle, à ce qu’elle est intrinsèquement. Elle devient pour nous un personnage de cinéma parce qu’elle a un secret, une manière d’habiter son corps, une présence qui n’appartient qu’à elle. On est hors des schémas. Pour moi, la phrase la plus importante du film, c’est elle qui la prononce : « Une personne est une personne ».

Claudine Bories. A l’arrivée, dans le film il y a un jeune beur, un asiatique, un chti… mais ce n’est pas du tout ce qui a guidé notre choix.

Vous ignorez volontairement leur passé, leur vécu, leur milieu ?

  1. PC  Oui, tout ça reste délibérément hors champ. Ce qui nous intéresse c’est de les découvrir hors derepères habituels, dans cette situation particulière du « coaching », confrontés au discours exigé par l’entreprise, contraints de se soumettre à ce rituel alors que ce qu’ils veulent, c’est juste être manutentionnaires ou commis de cuisine.
  2. CBLes rituels de la préparation à l’embauche pour ces jeunes qui n’accéderont qu’à des emplois précairesmal payés, c’est assez hallucinant. Il y a de la folie dans tout ça. A quoi bon cet enseignement, ces simulations, ces tests de comportements, cette intrusion dans l’intime, pour un emploi de trois mois à trois-quarts temps comme femme de ménage ? Compte tenu du nombre des candidats en concurrence et sachant que si l’une des postulantes a une licence elle décrochera le poste… même si elle passe moins bien la serpillière ! Ces gamins sont perdus parce qu’en plus de ne pas avoir de diplômes,
    ils sont confrontés à un univers de plus en plus virtuel et mensonger, qui ne coïncide en rien avec leur vécu.
    PC : Ce qu’ils ne comprennent pas, ce sont les raisons et les critères de cette sélection. Ils sont désemparés par ce qu’on leur demande.
    Ces règles du jeu encouragent l’imposture : un comédien, un menteur décrochent plus facilement un poste.
    CB :. On leur demande de dire quel est leur défaut ! A un moment du film, une conseillère vend la mèche. Elle explique à Lolita que si elle était face à un recruteur, elle se garderait bien de dire « c’est quoi son vrai défaut ».Une façon de lui souffler que ce n’est qu’un jeu. Mais pour Lolita comme pour les autres, c’est justement ça qui est insensé ! Ils n’envisagent pas un seul instant de mentir. Ils pensent qu’un mensonge les écarterait du poste, alors que c’est le contraire qui est la règle !

En salle depuis le 7 janvier

Le portail moncompteformation.gouv.fr est ouvert depuis le 21 novembre. Il précise les obligations des employeurs sur les informations à donner aux salariés s'agissant des heures de Dif non utilisées fin 2014 et versées sur le compte personnel de formation dès janvier 2015.
 
LA SUPPRESSION DE L'ENTRETIEN DE SECONDE PARTIE DE CARRIERE DANS LA LOI SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE EST PASSEE INAPERÇUE. IL FAUT DIRE QUE CE DISPOSITIF NE S'EST JAMAIS VRAIMENT IMPOSE COMME OUTIL DE POINTE DE LA GESTION DES COMPETENCES. POURTANT, SA DISPARITION N'EST PAS SANS SENS. ON PEUT Y VOIR LA VOLONTE D'EN FINIR AVEC LA STIGMATISATION DE LA "SENIORITE" EN ENTREPRISE.