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vendredi, 19 avril 2013 16:56

Le secret de la réussite est dans le don

Le secret de la réussite est dans le don

Et si le don était en premier lieu la source de la réussite ?

Give-and-takeLe don comme source de réussite, vous y croyez ? Voilà une relation de cause à effet  qui mérite d’être expliquée. Encore faudrait-t-il faire un peu de métamodèle PNL pour explorer la nominalisation « réussite ». Car si je pense aux archétypes du don dont on trouve pas mal d’exemples  dans les « saints martyrs » du christianisme, la relation entre don et réussite n’est pas évidente et n'est pas consensuelle. Adam Grant, professeur de management à Wharton, et auteur du livre « Give and Take », nous apporte quelques éclairages sur le sujet. Ceux qui réussissent sont généralement perçus comme des individus ambitieux, capables de « recevoir » ce qu’ils considèrent être un dû ou leur appartenant. Adam Grant nous dit qu’il y a d’autres voies pour réussir. Ses recherches suggèrent en effet que dans de nombreux domaines de la vie personnelle et professionnelle, ceux qui réussissent sont avant tout des « donneurs », c’est-à-dire des individus qui tentent d’aider vraiment ceux qui les entourent.

Pour Adam Grant, de nombreux américains considèrent que la clé de la réussite est  un échange équitable dans lequel il convient d’obtenir au moins autant que ce qui est donné aux autres. Car trop de générosité pourrait être une perte de temps, au dépend de nos propres objectifs, et les autres pourraient en profiter. La croyance la plus habituelle est qu’il faut prendre pour réussir, puis donner en retours les surplus. Et si c’était l’inverse ? Et si le don était en premier lieu la source de la réussite ?

Pour répondre à cette question, Adam Grant a demandé à des centaines de commerciaux de remplir un questionnaire sur leur niveau d’engagement à aider leurs collègues et clients, et a suivi l’évolution de leur chiffre d'affaires sur une année. Les résultats montrent que les vendeurs les plus efficaces sont les "donneurs", ceux qui avaient exprimé dès le début de leur emploi leur envie de vouloir aider les autres. En aidant, en rendant service de façon désintéressée, ils gagnent la confiance de leurs clients et le soutien de leurs collègues. Pour l’auteur, les « donneurs » réussissent souvent mieux que les "adaptateurs", ceux qui cherchent un équilibre entre donner et recevoir dans la relation ; ou les "receveurs" qui cherchent à obtenir plus que ce qu'ils donnent.La générosité peut avoir bien sur des limites. On peut trouver des "donneurs" parmi les meilleurs commerciaux comme parmi les moins performants. Certains commerciaux peuvent être très généreux tout en ayant de médiocres résultats. Car ils peuvent parfois être exploités par des collègues qui leur volent leurs clients. Ou ils ne sont plus productifs car ils s’épuisent en consacrant beaucoup trop de temps  à leurs clients. Pour Grant, tout est question de stratégie.  La différence majeure entre les "donneurs" qui réussissent ou ne réussissent pas tient aux limites de temps qu'ils se fixent pour le don. Les "donneurs" qui consacrent trop de temps et d’énergie aux autres sabotent leur capacité à donner sur le long terme. Ceux qui réussissent de façon durable se soucient d’équilibrer les intérêts respectifs. Ils savent répartir dans le temps l’aide qu’ils apportent à leurs clients ou collègues. Une aide utile pour les autres mais pas trop couteuse en énergie pour eux. Comment s’y prennent les "donneurs" ? Ils utilisent selon Grant une "communication dénuée de pouvoir" selon les mots d'Alison Fragale, ce qui consiste à exprimer sa vulnérabilité, à exprimer des doutes, à avouer ses faiblesses, et à prendre en compte l'opinion et l’intérêt des autres. Cette" communication dénuée de pouvoir", est bien souvent considérée comme pouvant nuire à notre capacité à influencer les autres, Car elle témoignerait d’un manque de confiance, d’assertivité et d'autorité. Pour être convaincant, il nous faudrait adopter une attitude de domination et nous exprimer avec conviction. Pourtant les travaux d’Alison Fragale montrent le contraire. Imaginez que vous ayez à vendre votre maison et que les deux agents immobiliers rencontrés vous suggèrent de baisser votre prix. Entre le premier qui  vous dit : «Vous devez baisser le prix de votre maison », et le second qui vous dit «Pensez-vous devoir baisser le prix de votre maison", lequel préférez-vous ? Les recherches d’Alison Fragale démontrent une préférence claire pour le deuxième agent. La « communication dénuée de pouvoir » adresse un message qui présuppose que l'agent se soucie de nos intérêts et de nos besoins, qu’il respecte nos préférences. Dans le monde du travail, nous sommes donc plus enclins à collaborer avec ce type de personnes. La démarche de recrutement consisterait plus à filtrer les « preneurs » qu’à dépister les « donneurs ». Car l’impact négatif d’un collaborateur « preneur » qui se positionne en concurrent de ses collègues peut être bien plus puissant que l'impact positif d'un collègue généreux. Quand l’organisation est principalement composée de « donneurs » et « adaptateurs », il peut être très efficace de créer des « bourses d’échanges » de façon à ce que les gens savent ce que les autres ont besoin et comment ils peuvent contribuer.

  1. Commentaires : la croyance habituelle est qu’il faut avoir pour donner. Et que je ne peux être généreux si je n’ai rien à donner. Cela semble évident et d’une logique implacable, sans contresi on reste au niveau des choses matérielles ! Sauf être Robin des Bois, je ne peux donner l’argent que je ne possède pas. Si le sphinx de Delphes me demande de résoudre l’énigme  « quel est le don que chaque humain peut faire pour contribuer à la réussite de ses contemporains ? », je suis invité à dénominaliser la relation de cause à effet et à changer de niveau d’abstraction ou de niveaux logique de pensée voir Robert Dilts). La chose la plus précieuse que nous pouvons offrir sans limites aux autres est notre capacité à reconnaître les autres dans leur identité, dans leur singularité, dans leurs systèmes de valeurs, dans leur excellence.  A ce niveau de logique, nous ne sommes plus dans une « économie marchande » car les ressources sont inépuisables. Chaque individu est déjà riche d’un potentiel de don considérable. Les luttes de pouvoir ou de classe n’ont alors plus de raison d’être. Comment tester notre richesse intérieure me direz-vous ? Le meilleur test est de commencer à donner de l’attention aux autres (sans s’oublier dirait Adam Grant). Car donner présuppose en effet que nous avons quelque chose à donner.  Et donner est le meilleur moyen de prendre conscience du formidable gisement de ressources qui sommeille en chaque individu, et encore jamais « exploitées ».

Fragale, A. R. (2006). The power of powerless speech: The effects of speech style and task
interdependence on status conferral. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 101, 243-261.

  1. Sources : the secret of success is giving, not taking
 

Pour attirer les meilleurs profils mais aussi pour améliorer la productivité des salariés, de plus en plus d’employeurs innovent pour le bien-être au travail. Quelles sont ces initiatives qui font de certaines sociétés, des entreprises où il fait bon travailler ?

La méditation, une alliée possible du coaching ?   
Lorsqu’un ami coach m’a proposé d’écrire un article sur la méditation, je me suis demandé comment faire le lien entre une telle pratique et le coaching, et si même c’était souhaitable. Dans la représentation archaïque que j’avais de cet accompagnement, la recherche des performances était au service d’un esprit avide de gains, au mépris parfois des intérêts de l’autre. Vu sous cet angle, je n’avais nullement envie de contribuer à cette course cupide qui maitrise l’art de jouer des coudes, l’état actuel du monde étant grandement le fruit de plusieurs décennies de cette démarche agressive et immature
Ma vision de la réussite étant surtout fondée sur le fait que je ne peux être satisfait profondément du résultat que si personne n’a eu à en souffrir, je devais reprendre ma vision du coaching pour appréhender ce qu’il est vraiment.
Les outils de développement personnel, comme le coaching, sont recherchés pour des motivations très variées. Se limiter à l’idée que certains pourraient se servir des qualités qui émergent de la pratique pour jouer des coudes ne doit pas faire oublier que d’autres peuvent puiser dans la méditation un complément efficace à l’accompagnement qu’ils recherchent pour améliorer leur vie.
Il est ensuite important de comprendre que la méditation à « sa vie, ses effets propres ». Cette voie de lâcher-prisenous permet d’abandonner une part de contrôle et de saisie sur ce qui s’élève en nous. Subtilement, mais sûrement, elle nous connecte à la dimension profonde de notre être. Des valeurs différentes apparaissent, des motivations, orientations et priorités nouvelles se dessinent. Parce qu’elles émanent de notre fond cristallin et authentique sans passer par le filtre du mental, elles nous invitent à laisser apparaitre un état d’être de plus en plus dépourvu d’égocentrisme. C’est le grand risque que nous courrons en acceptant de méditer régulièrement… !
Elle se révèle enfin un puissant outil « d’introspection intuitive » et donc d’évolution de par les prises de consciencequ’elle permet, mais aussi du fait des qualités qui apparaissent progressivement chez celle ou celui qui s’y adonne (présence, efficacité, clarté d’esprit…) et donc du « confort » de vie qu’elle offre.
 
Que ce soit simplement pour se sentir mieux soi-même ou avec les autres, pour apprivoiser un stress, accroître sonefficacité dans son travail (discernement, prise de décision, détentecréativité…), accompagner une démarche de santé physique ou une psychothérapie, ou peut-être un jour s’engager sur un chemin spirituel, la méditation agit comme une alliée, un remède de fond doux, mais puissant.
 
François Granger
 
lundi, 08 avril 2013 13:15

Qu'est-ce que le stress?

Dans cet article, Catherine Ledain nous décrit ce qu'est le stress. Ses origines, ses conséquences et les solutions qui s'offrent à nous, propres au choix de chacun.

1 - QU EST-CE QUE LE STRESS ?

C’est une agression de l’organisme par un agent physique, psychique ou émotionnel entraînant un déséquilibre qui doit être compensé par un travail d’adaptation.

En biologie, on peut par exemple parler de stress hydrique lorsqu’un organisme est agressé par un déficit d'apport en eau.

2 - POURQUOI CE STRESS ?

Parce que, face à un stress, le cerveau sécrète, brutalement une grande quantité de cortisol et d’adrénaline. Ces hormones, produites par la glande surrénale, provoquent l’une l'augmentation du sucre dans le sang et permet donc de libérer de l'énergie. L’autre une accélération du rythme cardiaque, une augmentation des contractions du cœur et une hausse de la pression artérielle et donc une oxygénation optimum des muscles et du cerveau.

Ceci est très utile et nous pouvons ainsi, par exemple, fuir le loup qui nous menace ou l’affronter. N’oublions pas que nous avons été, durant des millions d’années des proies autant que des chasseurs. Parfois au contraire, le stress et ses hormones nous paralysent, ce qui constitue une autre adaptation au danger : faire le « mort ». Toutefois, les loups sont rares de nos jours, même à Saint Leu, et les causes de stress bien différentes. Or nous continuons à réagir de façon réflexe, alors qu’il serait beaucoup plus judicieux de traiter la question en mode adaptatif. Mais j’anticipe sur le point 7. 

  Cortisol et adrénalin

 

3. QUE SE PASSE T IL DANS NOTRE CORPS ?

Différents types de conséquences sont bien connus de chacun de nous :

  • Symptômes physiques : les plus visibles sont une transpiration excessive, l’accélération du cœur ou de la respiration, palpitations, bouffées de chaleur, rougissement local de la peau, maux de tête, boule au ventre, nausées, gorge serrée, éventuellement impossibilité de parler, nombreux symptômes digestifs, douleurs musculaires ou articulaires 
  • Réactions émotionnelles : sensibilité et nervosité accrues, crises de larmes ou de nerfs, angoisse, apathie, excitation, tristesse, agressivité, faible estime de soi
  • Symptômes cognitifs : perturbations de la concentration, de la mémoire (erreurs, oublis) difficultés à prendre des initiatives, pessimisme, perte d’objectivité, …
  • Modifications comportementales : troubles du sommeil, fatigue chronique, consommation de calmants (tranquillisants, somnifères) ou excitants (café, tabac, alcool, drogues) modification des conduites alimentaires avec prise ou perte importante de poids, comportements violents et agressifs, repli sur soi, effets sur la libido

 

4. EST-CE DANGEREUX ?        

Ces phénomènes physiques, s’ils ne sont pas trop fréquents, ne sont pas dangereux pour la santé. En cas contraire, ils le deviennent.  

 

5. QUELLES SONT LES CONSEQUENCES?

Les symptômes s’amplifient et se multiplient générant immanquablement des problèmes relationnels, professionnels, familiaux, et bien sûr des problèmes de santé de plus en plus marqués car le stress, quand il dure, provoque des perturbations de fonctionnement de nos organes (pathologies cardiaques, d’ulcérations gastro-intestinales, modification de la composition sanguine, etc.). On voit bien ici un cercle vicieux se dessiner.

6. ET SI CA DURE ?

L’épuisement physique et psychique est à prévoir, et c’est le fameux Burn-out (ce qui signifie brûler complètement). Mauvaise nouvelle pour nous Mesdames : nous ne sommes pas égaux devant l'hyper-stress : les femmes et les quadras sont les plus vulnérables.

7. HEUREUSEMENT IL Y A DES SOLUTIONS !!!

Une fois le Burn-out atteint, seule une prise en charge médicale est appropriée.

Avant d’en arriver là, heureusement des solutions existent. Après avoir reconnu (et écouté !) les signaux d’alerte que nous envoient notre corps, mais aussi notre entourage ou encore notre analyse lors des moments de calme, nous allons pouvoir établir une stratégie.

  • Tout d’abord, pour avoir une réaction non pas automatique mais adaptée, il faut pouvoirstopper l’emballement hormonal (par des exercices de respiration).
  • Puis être capable de se mettre en position de recul (par l’acquisition de schémas mentaux alternatifs)
  • Puis en position de jugement calme,
  • Et enfin être capable de donner une réponse appropriée. Ce peut être tout simplement dire « non », un non calme et argumenté qui évite la soumission (entre autres au stress), la frustration ou évite d’accepter ce qui ne peut/doit pas être, tout simplement pour protéger notre santé. Ceci s’apprend lors des séances de sophrologie.

Les méthodes de relaxation, et la sophrologie tout particulièrement,  de même que la méditation de pleine conscience vous donneront des outils simples, efficaces, pratiques. Elles vous  apporteront la détente du corps et de l'esprit, renforceront votre confiance en vous, permettront de recréer l'harmonie dans votre relation aux autres et à vous même.

Leur champ d'action est large, avec entre autres :

La concentration et la mémoire
L'anxiété 
La confiance en soi

Le sommeil
Les addictions
La douleur

L'accompagnement à la naissance

La préparation mentale (examens, compétitions, opérations, etc.)   
Et bien sûr la lutte contre le stress         

         Ocytocine dopamine

N’attendez pas le début du cercle vicieux, prenez les devants !

Cependant, lorsqu’il est amorcé, il est encore temps de réagir, et autrement qu’avec des pilules pour dormir, et des pilules pour être éveillé, des pilules pour être agréable et d’autres pour tenir le cap.

(*) La chimie du cerveau

dimanche, 10 février 2013 19:45

BIEN-ETRE AU TRAVAIL

BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL

« Il est urgent de redéfinir le travail, de lui donner un sens »

Par Dr Charles-André Pigeot et Romain Pigeot | 23/01/2013
 
 

Auteurs du "Guide pour le bien-être au travail" (Editions Eyrolles), Romain et Charles-André Pigeot expliquent les raisons de la crise de confiance qui frappent les salariés et l'entreprise. La solution ? Replacer l'humain au coeur de l'entreprise. Quelques extraits du livre.

« L’entreprise est aujourd’hui en détresse, elle n’arrive plus à faire fonctionner un groupe. On travaille dans l’urgence, donc aux frontières du danger. Les restructurations et les fusions sont permanentes avec les conséquences que l’on connaît, ce qui conduit le salarié à une angoisse terrifiante de peur du lendemain. Il se sent en permanence en compétition, alors qu’il n’a pas les armes pour se défendre. Il est donc urgent de redéfinir le travail, de lui donner un sens, afin que chaque salarié retrouve sa place dans la structure professionnelle, dans une jungle où chacun travaille pour soi avec, souvent, l’intention de fragiliser l’autre. Pendant des décennies, le monde professionnel a fermé les yeux sur ce grand malaise qui existe au travail et qui alimente le stress. C’est en fait l’augmentation considérable des arrêts de travail et le nombre croissant de suicides sur les lieux de travail qui ont alarmé l’ensemble des différentes professions concernées. Peut-on vraiment donner la priorité à l’emploi et ignorer les problèmes de santé au travail ? Le résultat est clair aujourd’hui et se traduit par une baisse de la motivation de chacun. Est-il normal d’aller au travail le matin la peur au ventre ou avec une migraine ? De nombreux salariés qui sont sous pression au travail éprouvent un sentiment d’abandon ; ils n’ont pas d’interlocuteur, ne se sentent pas écoutés, ils se considèrent comme négligés, on ne fait rien pour eux, on leur demande même parfois de réaliser des tâches qui sont contradictoires et ne sont pas en adéquation avec leurs propres valeurs. Ils ont cette terrible impression de ne pas faire leur travail correctement, et c’est ce sentiment qui contribue à leur désarroi, leur incompréhension ou leur peur, et qui les installe dans un stress permanent.

Que peuvent faire les entreprises ?

Certains individus aiment leur état de stress. Ils trouvent leur équilibre en étant stressés et considèrent que c’est grâce à lui qu’ils peuvent agir. Ce sont des personnages stratégiques qui savent utiliser leur stress pour être efficaces, mais comment font-ils ? C’est ce que nous allons voir ensemble en approchant la motivation. Les entreprises sont parfaitement conscientes de ces problèmes et font actuellement tout le nécessaire pour y remédier au plus vite. De nombreux questionnaires sont proposés aux salariés pour évaluer leur état de mal-être (NDLR : voir ci-dessous). On leur suggère même de consulter des assistantes sociales ou des kinésithérapeutes présents dans l’entreprise. Il existe aussi des observatoires de santé au travail. Toutes ces décisions et ces propositions montrent bien la bonne volonté de chacun. Mais il paraît beaucoup plus réaliste de proposer à tout individu qui se sent en difficulté unprogramme de gestion du stress qui lui permettra de retrouver son estime de soi, sa confiance en soi, sa dignité, sa motivation et une envie d’aller de l’avant.

La motivation au travail

Le terme « motivation » fait son apparition dans les années 60. Il vient du mot « motif », lui-même emprunté au latin motivus (mobile) et movere (mouvoir). Il signifiait en ancien français « qui met en mouvement ». La motivation est un sujet d’actualité qui ne laisse personne indifférent, qui a déjà fait couler beaucoup d’encre et est un véritable casse-tête pour les entreprises. Le véritable problème est, aujourd’hui, de savoir comment motiver ses équipes. On le voit tous les jours au travail, les employés ont perdu leur courage, leur envie, leur motivation. Ils partent le plus souvent le matin de chez eux angoissés, inquiets, sans enthousiasme, avec l’espoir de vite rentrer le soir à la maison. La motivation au travail n’a heureusement pas complètement disparu ; c’est l’énergie qui l’entretient qui s’est modifiée et a évolué, avec les années et la situation économique actuelle. Il ne faut jamais oublier que c’est la personne qui fait fonctionner le système. Si l’individu est motivé, il sera performant et productif. Si la motivation diminue, il deviendra indifférent, distant et rapidement dépressif. Alors, travaillons sur la motivation ! »

Questionnaires de qualité de vie au travail (QVT) : exemples de paramètres évalués
- Rémunération : Revenus, autres bénéfices, sécurité du revenu
- Progression professionnelle : possibilités d’avancement, mutations, montée en compétence et formations...
- Horaires de travail, absences, temps de transport...
- Relations entre collègues : entente, compétition, conflits
- Relations avec les supérieurs, avec l’employeur
- Lieu de travail, équipements
- Tâches : efficacité, compétences et tâches imparties, clarté du poste, autonomie, diversité des tâches, exigences physiques, participation aux décisions, répartition des tâches...
- Aides : organisation, syndicats, ressources
Le guide du bien-être au travail (Eyrolles)
Crédits photo : Editions Eyrolles
Le guide du bien-être au travail
Titre : Le guide du bien-être au travail
Auteurs : Romain et Charles-André Pigeot
Editeur : Eyrolles
Nombre de pages : 280
Prix : 22 €
vendredi, 08 février 2013 21:12

DRH 2013 : un architecte social et rentable

DRH 2013: un architecte social et rentable

4 février 2013

Article rédigé par Reid Nalliat

Les ressources humaines  sont sans doute la fonction qui a le plus évolué ces dernières décennies avec une administration du personnel informatisée et de plus en plus externalisée. Le salarié dispose désormais d’un Intranet pour poser ses jours de congé ou faire une demande. La performance de l’entreprise dépend de sa capacité à s’adapter à son environnement et à son marché, la gestion des ressources humaines devient un enjeu majeur et prend de plus en plus une place stratégique. Réussir l’allocation prévisionnelle des personnels en nombre et en qualification la place au niveau de la stratégie de l’entreprise avec laquelle elle doit s’articuler. Pour remplir pleinement ce rôle, elle doit se former, se transformer et s’entourer de conseil.

DRH, pilote du changement

La gestion des RH passe par l’identification, la formation et la rétention  des compétences et des motivations en phase avec les priorités de l’entreprise. Analyse des environnements juridiques,  sociaux, démographiques,  du marché du travail précèdent l’élaboration des solutions. Le DRH 2013 doit  connaître parfaitement la quantité et la qualification des compétences actuelles et à venir et les écarts existants pour entreprendre les actions correctrices. Il doit responsabiliser les managers en leur offrant une vision RH et une cohérence stratégique. Il insuffle le changement aux  équipes qui doivent réagir rapidement  aux évolutions : mondialisation, crises économiques, marchés émergents entraînent de profondes évolutions des productifs, des gammes de produits, des technologies pratiquées…. La clé du succès  passe par la levée des résistances au changement de paradigme, qui  exige une grande capacité à résoudre des conflits, à communiquer en période de turbulence et à faire accepter les restructurations. Le DRH doit attirer et fidéliser les talents à une époque où le cadre devient volatil. L’entreprise doit l’aimanter, y compris la génération Y, le motiver et le fidéliser. La compétence-clé fait l’avantage concurrentiel et sa différenciation de l’entreprise. Ensuite, il lui faut fidéliser, motiver, donner du sens à sa fonction, ce qui passe aussi par les conditions de travail : une rémunération fixe et/ou variable, des avantages sociaux, en nature… mais aussi avec éléments aussi différents que la flexibilité du temps de travail, le contenu émotionnel du travail en équipe, en mode projet, le pouvoir de décision et l’autonomie dans l’organisation…

 DRH, pilote de  la révolution numérique

Une entreprise 2.0 exige un DRH 2.0.  La révolution numérique bannit la distance, accélère les rythmes, écrase la hiérarchie.  Internet et réseaux sociaux, télétravail, co-working et travail nomade mettent au rencard les modes traditionnels d’organisation. Autorité, hiérarchie, contrôle, division du travail dynamités par les nouvelles technologies mettent les DRH en première ligne. Tout devient social quand la performance de l’entreprise dépend de l’engagement et de la mobilisation des équipes, Le processus hiérarchique migre vers la transversalité, ce qui rend le rôle du DRH complexe dans une « organisation » à géométrie variable » atomisée et douée d’ubiquité numérique avec smartphones, tablettes, call conf, skype, twitter… . Dans ce contexte, il doit rassurer le manager de proximité souvent « sauté » « contourné » involontairement par la  technologie de la communication, la mobilité ou le travail nomade, alors qu’il est toujours et souvent la courroie de transmission. Le DRH suscite, oriente et pilote le ou les réseaux sociaux internes qui fluidifient la collaboration, partagent des informations, et détectent les compétences.

 DRH, architecte social rentable

Le DRH, écartelé entre l’immédiateté des infos et des changements et la poursuite d’une stratégie, entre le maintien de la confiance en l’entreprise et la  restructuration en coupant des têtes,  doit veiller à la richesse humaine et technique de l’entreprise, et à son renouveau régulier, vocation pour le moins schizophrénique. En même temps il veille au respect de la réglementation, fait du benchmarking, et maîtrise la masse salariale. Et cela n’est pas fini, c’est un communiquant et un homme de marketing, il construit la marque employeur, il  assume la responsabilité sociale et environnementale, est le gardien des règles d’équité : diversité, mixité, handicap, égalité professionnelle… non discrimination. Le DRH 2013 a un profil hybride. Gardien de valeurs, des règles et des normes, il doit comprendre les technologies d’aujourd’hui pour impulser l’irrigation de l’entreprise, il connait les métiers, chez lui et chez les autres, et possède une vision internationale. Le DRH 2013  rassure l’entreprise dans son cadre législatif et la booste dans son marché, il doit aimer le risque, l’innovation dans le respect de la loi, c’est un architecte social sur un terrain de plus en plus sismique avec comme colline à prendre les bénéfices de son entreprise

Propos recueillis par Fabien Piliu et Delphine Cuny | 30/01/2013, 11:58 - 

Après le Pacte national pour la croissance, la compétitivité et l'emploi, le gouvernement a lancé à la mi-janvier les Assises de l'entrepreneuriat, qui se dérouleront jusqu'en avril. Objectif : faire de la France un pays plus accueillant pour les entrepreneurs. Explications.

LA TRIBUNE - On attendait depuis cet été un plan PME, voici que vous lancez les Assises de l'entrepreneuriat? Quelle est la différence?
FLEUR PELLERIN -
 En toute logique, le plan PME a été intégré dans le Pacte pour la compétitivité et l'emploi présenté en novembre par le Premier ministre. Il eût été illogique de présenter deux plans d'actions aux objectifs similaires. Si le Pacte doit être un choc rapidement positif pour l'économie, les Assises répondent à une philosophie différente. Cet événement a un objectif à plus long terme. Il doit permettre de stimuler l'esprit entrepreneurial des Français, insuffisamment développé selon moi : qu'on ne se méprenne pas sur mes propos. Je pense que les Français ont envie d'entreprendre mais, souvent, de nombreux obstacles - culturels, réglementaires, etc. - les empêchent de réaliser leur projet. À l'occasion des Assises, tous les sujets doivent être abordés, de la fiscalité à la simplification en passant par les multiples facettes de l'accompagnement du chef d'entreprise. Tous ensemble, les chefs de fi le des neuf groupes de travail, mais également les Français qui donneront leur avis sur le site des Assises - ils le peuvent d'ores et déjà sur www.assises-entrepreneuriat.gouv.fr -, nous devons faire un point complet sur l'entrepreneuriat en France, réfléchir aux moyens de stimuler les initiatives et imaginer l'entreprise de demain capable d'embaucher, d'innover et d'exporter.

Pourtant, les créations d'entreprises n'ont jamais été aussi nombreuses!
C'est vrai. Mais il faut bien distinguer les créations d'entreprises classiques et les créations d'autoentreprises. Celles-ci représentent un peu plus de la moitié des 550.000 entreprises nées en 2012. Un certain nombre d'entre elles ne déclarent pas de chiffre d'affaires.

Certes, mais selon l'Union des autoentrepreneurs, près d'un tiers d'entre elles deviennent des entreprises classiques au bout d'un an d'existence!
C'est la raison pour laquelle il faut agir avec pragmatisme sur ce dossier. En attendant les conclusions du rapport de l'Inspection générale des a˙ aires sociales [IGAS] et de l'Inspection générale des finances [IGF] en février, je pense qu'il faut surtout intervenir pour limiter les abus tels que la concurrence déloyale et le salariat déguisé, sans jeter le bébé avec l'eau du bain : brider un dispositif qui a déjà séduit 1 million de personnes et qui libère les énergies serait malvenu.

Ces Assises ne visent-elles pas aussi à calmer la grogne des entrepreneurs, consécutive à l'alourdissement de la fiscalité prévue par la loi de finances 2013?
Ce n'est pas un plan com' ! L'entrepreneuriat est un sujet majeur. En revanche, il est certain qu'il est nécessaire d'instaurer un dialogue serein avec les chefs d'entreprise. Le gouvernement a fait des choix courageux en demandant des efforts à tous pour restaurer nos finances publiques. Les entreprises n'ont pas été plus ciblées que les ménages, il me semble, et j'ajouterai que les PME n'ont pas été impactées par les mesures prises afin de mieux répartir le poids de l'impôt sur les sociétés entre les grandes et les petites entreprises.

Vous considérez donc que les critiques du monde entrepreneurial étaient injustes?
En quelque sorte, oui. L'ampleur prise par le mouvement des Pigeons était largement disproportionnée. Bien que le gouvernement ait revu largement sa copie, les critiques sont restées vives. Il y a eu un peu de mauvaise foi.

Pour quelles raisons selon vous?
C'est un faux procès que l'on fait à la gauche depuis des années. Une partie de l'opinion considère que la gauche connaît mal l'entreprise et est mauvaise gestionnaire des comptes publics. Il suffit pourtant d'observer l'évolution des comptes publics ces dix dernières années pour comprendre que ce procès est infondé. L'explosion de la dette et du déficit public n'est pas le fait de la crise. Celle-ci a bon dos.

Pour soutenir les PME à l'export, quelles sont les pistes que vous souhaitez tracer?
La France compte moins de 100.000 entreprises qui exportent régulièrement. C'est insuffisant. L'État et ses structures de soutien aux entreprises comme la Banque publique d'investissement (BPI), Oséo, ainsi que les réseaux consulaires, les collectivités territoriales, et en particulier les Régions, ont un rôle éminemment important à jouer pour détecter les entreprises ayant le potentiel suffisant pour conquérir les territoires à l'export. Ce sujet sera largement abordé lors des Assises, d'autant que l'on constate qu'il y a de plus en plus d'entrepreneurs qui se projettent désormais à l'international dès les premières années. Les modèles d'appui à ces exportateurs précoces doivent tenir compte de cette nouvelle donne. Il faut également réfléchir aux moyens d'améliorer la maîtrise des langues étrangères, en particulier de l'anglais.

Ne craignez-vous pas de freiner un peu plus les initiatives à l'export des entrepreneurs? Ne faudrait-il pas plutôt les encourager à se lancer, quitte à ne pas maîtriser totalement l'anglais?
Comment peut-on imaginer remporter des succès à l'export si l'on ne parle pas anglais? Lors de ces Assises, nous essaierons de trouver des solutions, en particulier dans le domaine numérique, pour résoudre ce problème. Penser à l'export, à l'international, c'est aussi une tournure d'esprit, une démarche qu'il faut encourager par un mentorat en amont. En Israël, il y a un écosystème incroyable malgré un marché restreint : une cinquantaine de start-up sont cotées au Nasdaq, et ces entreprises ont tout de suite pensé de manière globale.

Des parlementaires de tout bord souhaitent limiter les stratégies de groupe qui peuvent parfois avoir pour conséquence le pillage des PME sous contrôle des grands groupes. Soutiendrez-vous la proposition de loi qu'ils déposeront bientôt au Parlement?
Des problèmes se posent, par exemple pour des start-up craignant de se faire piller leurs brevets. Une chose est certaine, les relations entre les PME et les grandes entreprises ne sont pas assez bonnes en France. Il y a trop de rapport de forces et pas assez de coopération. C'est l'une des raisons pour lesquelles les projets de recherche collaborative entre entreprises ne décollent pas. En décembre dernier, j'ai remis à quatre entreprises pionnières en la matière un label « Relations fournisseurs responsables », délivré par la Médiation des relations interentreprises.

Les PME qui fournissent les grands comptes publics et privés se plaignent régulièrement de l'allongement des délais de paiement, allongement qui provoque des tensions parfois dramatiques sur leur trésorerie. Ce sujet sera-t-il abordé lors des Assises?
Non, cette question sera traitée dans le cadre de la modernisation de l'État. En attendant, la loi doit être respectée, des pénalités sont prévues en cas de manquement à la loi. Par ailleurs, l'État doit être exemplaire. Ce n'est pas toujours le cas.

jeudi, 31 janvier 2013 08:04

ACCOMPAGNEMENT DES ENTREPRISES

Accompagnement des entreprises : le mentorat fait école - 25/01/13
Arnaud Montebourg, ministre du Redressement productif, Fleur Pellerin, ministre déléguée chargée des PME, de l'Innovation et de l'Économie numérique et l'association IME France ont signé, le 24 janvier, une Charte nationale du mentorat entrepreneurial. Il s'agit de mettre en contact des chefs d'entreprises de jeunes PME-PMI en forte croissance avec des chefs d'entreprise plus expérimentés afin de les aider à se développer. Son objectif est de généraliser les dispositifs d'accompagnement parisien, nantais et lillois (inspirés du modèle de mentorat québécois) à l'ensemble du territoire. 

Retour sur l'édition 2012

Cette année fut encore riche en rebondissements. Une trentaine de candidatures ont été sélectionnées. Le Jury, après beaucoup d'échanges et de débats, a décidé de primer la Française des Jeux. Zoom sur leur projet « bien-être au travail ».

La Française des Jeux : vainqueur de l'édition 2012 de l'Initiative RH de l'année !

Le projet « bien-être au travail » de La Française des Jeux est né avec l’ouverture des jeux en ligne en 2010. « La FDJ a lancé un grand projet d’entreprise avec 25 chantiers, dont 2 RH : un plan d’action managérial et un accompagnement du changement. Le baromètre mis en place montrait classiquement des résistances au changement », explique Pierre-Marie Argouarc’h, DRH du groupe. Le DRH propose alors de créer un « observatoire du bien-être au travail » (Obet) constitué de collaborateurs volontaires, représentatifs des 12 familles professionnelles de la FDJ. Les entretiens menés par l’Obet auprès du personnel vont permettre de dégager une série de mesures, allant d’un temps dédié au bien-être au travail dans les entretiens annuels à la planification des congés et RTT lorsqu’on a des enfants en bas âge.

Parallèlement, tous les managers de l’entreprise de jeux sont formés à la gestion du temps et du stress. Quant aux membres de l’Obet, ils sont à l’écoute active pour aider les salariés en difficultés. Les changements impliquaient aussi un réaménagement des effectifs et des locaux du siège. Préparée avec l’Obet, puis confiée aux RH, l’opération a obtenu 83% de taux de satisfaction. « En accord avec nos syndicats, nous avons inversé le cycle de négociation : d’abord nous travaillons sur des mesures bien-être, ensuite nous ferons un accord d’entreprise », précise Pierre-Marie Argouarc’h.

Ce projet réalisé pour les collaborateurs par les collaborateurs a aujourd'hui fait ses preuves et a permis de changer leur quotidien, en leur permettant de mieux vivre ensemble.

"Notre projet de bien-être au travail s'inscrit pleinement dans l'un des 5 axes stratégiques de l'entreprise : démontrer une culture de performance durable. La responsabilité sociale est au coeur de cette démarche d'entreprise que pilote la DRH et qui passe par la mise en oeuvre de mesures concrètes et pragmatiques élaborées avec les collaborateurs, pour les collaborateurs", explique Pierre-Marie Argouac'h, DRH de la Française des Jeux.

 

mercredi, 23 janvier 2013 20:23

Le coaching PNL en 3 questions fondamentales

Le coaching PNL en 3 questions fondamentales

"Tout objectif flou aboutit inéluctablement à une connerie précise" (P. Dac)

PilliersPierre Dac faisait de la programmation neuro-linguistique (PNL) sans le savoir et avait compris que le cerveau a besoin de savoir sur quoi focaliser son attention. La PNL traite des stratégies d'excellence des individus, c'est-à-dire des moyens mis en œuvre pour atteindre des résultats tangibles. Une stratégie est une séquence d'événements qui permet de passer d'un état présent insatisfaisant à un état désiré.

Ou plus simplement, il y a un point de départ, un point d'arrivée et un itinéraire entre les deux. Si nous devions résumer le coaching PNL à trois questions, elles concerneraient nécessairement ces trois éléments clés. Trois questions que vous pouvez poser de façon informelle dans de nombreuses circonstances de la vie. Et trois questions qui peuvent sacrément nous interpeler si nous avons décidé d'y répondre. Antony Robbins parle des trois piliers de la PNL pour le changement.

Que voulez-vous ? Cette question cherche à définir le point d'arrivée, le but à atteindre, le résultat à obtenir. Une question qui présuppose l'existence d'un but à atteindre et une question à laquelle il n'est pas facile de répondre si votre mode de pensée privilégié est focalisé sur les problèmes ou difficultés qui pourraient survenir et qu'il convient de prévenir. Pourtant il n'y a pas de changement sans une définition claire du point d'arrivée. Les caractéristiques de ce point d'arrivée  : a) une formulation positive du but (de ce que l'on veut à la place de ce que l'on ne veut pas); b) un contexte de réalisation (les circonstances de la réalisation avec un lieu et un cadre de temps) ; c) des indicateurs précis de l'atteinte de l'objectif; d) du ressort du sujet (ce qui est en mon pouvoir et de ma responsabilité); e) motivant (crée une force d'attraction car reliée à des valeurs fondamentales).

Toutes ces questions visent à clarifier sur quoi la neurologie d'un individu doit être focalisée : une représentation claire du but, traduite par des images et sons internes, nécessairement reliée à une émotion positive forte, et traduisible linguistiquement en une phrase de 4-5 mots maximum et comportant un seul verbe d'action. Si votre formulation comporte plusieurs verbes, c'est que vous avez plusieurs objectifs et un risque majeur de dispersion.  Relier les représentations mentales et les mots à l'émotion est le seul moyen de maintenir la focalisation de l'attention. Les représentations mentales non liées aux émotions ne sont pas mémorisées. Paulo Coelho dit quelque chose comme "Quand vous savez ce que vous voulez, le monde conspire à votre réussite" Une belle manière de dire que lorsque votre cerveau possède un but clair à atteindre, les éléments clés de votre subjectivité (pensées, émotions, comportements) s'auto-organisent pour faciliter l'atteinte du but recherché.  Une autre manière de dire serait que l'énergie va là ou vous portez votre attention.

De quoi avez-vous besoin ? Cette question cherche à définir les ressources dont la personne a besoin pour parcourir l'itinéraire qui sépare son point de départ de son point d'arrivée. Si les ressources peuvent être externes (financières, matérielles, humaines...etc.), on recherche avant tout avec la PNL les ressources internes de l'individu (cognitives et émotionnelles) qui vont guider les séquences de comportements appropriés. La question "de quoi avez-vous besoin" présuppose l'existence d'un besoin pour atteindre un but spécifique (déterminé à la première question).

Les caractéristiques de ces ressources : a) elles sont disponibles dans le répertoire de vie de la personne (remémorées, imaginées ou chez un modèle) au niveau mental, somatique ou dans un champ relationnel; b) elles ont déjà été sollicitées ou ne l'on pas été encore; c)  il existe un moyen de les activer et de les rendre disponibles  (c'est l'objet de la technique PNL) pour les mettre au service de l'objectif recherché; c) il existe un plan ou un timing pour les mettre en œuvre avec le bon séquencement ou la bonne coordination.

Qu'est-ce qui vous en empêche ? Cette question cherche à définir les obstacles qui pourraient s'opposer au démarrage et à la mise en œuvre des actions tout au long de l'itinéraire au bout duquel se trouve l'objectif à atteindre. Cette question recherche avant les incongruences ou conflits internes qui pourraient émerger lors du démarrage de l'action, le long de l'itinéraire, lors de l'atteinte du résultat ou après l'obtention du résultat. Un conflit nécessite deux partie ou forces  en opposition ou en contradiction ou deux flux d'énergie orientés dans des directions différentes. Et un conflit conscient ou inconscient se manifeste par un symptôme mental, émotionnel ou physique. Par exemple une partie de moi qui déclenche une force d'attraction ou de propulsion vers un but, et une autre partie de moi qui déclenche une force de répulsion vis à vis du but à atteindre. C'est comme si en voiture, j'avais en même temps un pied sur l'accélérateur et un autre sur le frein.

Les caractéristiques de ces obstacles : a) ils se manifestent pas un symptôme observable et vérifiables;  b) ces symptômes ont une cause dans le cadre de référence de la personne, et il est parfois utile et possible de retrouver les circonstances dans lesquelles ils sont apparus; les obstacles et leurs expressions symptomatiques ont un message important à délivrer, une intention ou fonction positive pour la personne, par exemple signaler la présence d'un déséquilibre entre les différentes partie d'un système ; c) il est utile et possible de lever les obstacles en trouvant un cadre ou un contexte dans lequel ces deux forces pourront s'exprimer pleinement sans se gêner mutuellement.

Derrière ces trois questions PNL fondamentales, se cachent des réponses complexes (inter reliées) car elles invitent une personne à se reconnecter à son potentiel de liberté (se fixer des buts pour et par soi-même dans la vie) et aussi de responsabilité (décider de faire autre chose que ce qu'elle fait depuis parfois de nombreuses années et qui ne fonctionne pas)