Super User

Super User

La mise en place de la loi du 5 mars 2014 modifie la relation employeur-salarié en instaurant l’entretien professionnel. De nombreuses questions viennent à l’esprit, est-ce que cet entretien remplace l’entretien d’évaluation ? Quelles sont les différences ? Qui est concerné ? Quel en est l’intérêt ? Est-ce obligatoire? Bien que proches, nous faisons le point sur ces deux entretiens qui visent des buts différents et s’inscrivent dans un cadre qui leur est propre.

 

La loi N° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale crée l’obligation pour tout employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise d’organiser tous les 2 ans un entretien professionnel avec le salarié afin d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en terme de qualification et d’emploi. Le texte de loi rappelle clairement que l’objectif de cet entretien professionnel n’est pas d’évaluer le travail du salarié. La distinction avec l’entretien d’évaluation est donc très clairement affirmée.  

Vous avez l’obligation d’organiser un entretien professionnel tous les deux ans avec tous les salaries ayant au moins deux ans d’ancienneté.

L’intérêt réside dans le fait de remplir l’obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi (« son employabilité »). De faire le point avec votre salarié notamment sur ses aptitudes professionnelles, ses souhaits d’évolution, ses besoins de formation…De définir un projet professionnel (ou de formation), d’identifier les perspectives d’évolution professionnelle de votre collaborateur.

Tous les salariés sont concernés. Dès leur embauche, le salarié doit être informé de l’existence de cet entretien professionnel. Outre l’entretien professionnel, les salariés en télétravail et ceux dont la durée du travail relève du régime du forfait en jours annuel doivent bénéficier tous les ans d’un entretien spécifique, centré sur leurs conditions de travail.

Clairement distinct de l’entretien d’évaluation éventuellement mis en place dans votre cabinet médical,  l’entretien professionnel est un outil important pour construire le plan de formation de l’entreprise.

Vous prenez l’initiative, au moins une fois tous les deux ans ou au retour du salarié qui reprend son activité après : un congé de maternité, un congé parental d'éducation ou une période de réduction d’activité, un congé de soutien familial, un congé d'adoption, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt maladie pour affection de longue durée, un mandat syndical.

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. La période de 6 ans se calcule au regard de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise concernée.
L’état récapitulatif est l’occasion de vérifier si le salarié a, au cours des 6 dernières années passées dans l’entreprise,  bénéficié des entretiens professionnels obligatoires mais aussi suivi au moins une action de formation, obtenu tout ou partie d’une certification (diplôme, CQP…) par la formation ou la validation des acquis de l’expérience (VAE), progressé sur le plan salarial (augmentation individuelle, changement de coefficient,…) ou professionnel (en termes de fonctions, missions, responsabilités…). La convention collective du personnel des cabinets médicaux, mentionnait déjà (article 59) que tout employeur accordera toutes facilités à leur personnel pour qu’ils tiennent à jour et perfectionnent leurs connaissances dans le cadre de la formation continue et permanente, telle qu’elle résulte du livre IX du code du travail.

·       La périodicité imposée par la loi (tous les deux ans ou systématiquement, après certaines absences du salarié : congé de maternité, sabbatique…

·       L’objet de l’entretien : les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi, Parmi les thèmes à aborder : Le poste de travail du salarié (tâches, missions, évolution), ses compétences, les difficultés rencontrées, ses souhaits de changement ou d’évolution, les formations déjà suivies, les certifications obtenues (diplôme, Certificat de Qualification Professionnelle – CQP), le projet professionnel ou de formation envisageable, les actions de formation, de bilan de compétences ou de VAE à mettre en place,…

·       L’obligation de le distinguer de l’entretien d’évaluation. La loi précise en effet que l’entretien professionnel ne doit pas porter sur l’évaluation du travail du salarié. 

Les finalités de l’entretien professionnel et de l’entretien d’évaluation sont différentes.

Si vous avez mis en place un entretien annuel d’évaluation, alors il est préférable d’organiser l’entretien professionnel à un moment distinct. L’exercice peut vous sembler en pratique compliqué pour vos emplois et la frontière entre les deux se révéler délicate à cerner. Il semble possible, dans le silence de la loi, de les organiser de manière concomitante. Néanmoins, il est fortement recommandé de formaliser ces entretiens par deux invitations et deux comptes rendus distincts et de bien informer le salarié sur les deux objectifs de cette rencontre

Organisé pendant le temps de travail, l’entretien professionnel peut être réalisé par vous-même ou par une personne en charge de l’administration du cabinet médical. Le choix est libre : tout dépend de l’organisation du cabinet et des moyens disponibles. Un point de vigilance toutefois : la personne chargée de l’entretien doit être en capacité (de par ses fonctions, sa formation, son expérience) d’atteindre les objectifs de l’entretien professionnel, à savoir définir les perspectives d’évolution professionnelle du salarié.

Le contenu de l’entretien professionnel doit être adapté à la situation du salarié. Ainsi, lorsqu’il est organisé après une période d’absence du salarié, l’entretien professionnel est l’occasion d’échanger sur les conditions liées à sa reprise d’activité, ses objectifs professionnels, ses besoins en formation… De même, s’il concerne un senior, l’entretien doit permettre – selon son âge - de faire le point sur ses conditions de travail, ses perspectives de déroulement de carrière, les possibilités de poursuite d’activité (retraite progressive, cumul emploi/retraite)…

Ce qui est important également de noter, c’est que l’entretien professionnel remplace les entretiens individuels obligatoires tels que l’entretien de 2nde partie de carrière, de retour de congé de maternité,  par un entretien individuel unique : l’entretien professionnel, assorti d’un certain formalisme (rédaction d’un écrit, bilan du parcours professionnel du salarié tous les 6 ans…) et d’une obligation de résultat (l’évolution du salarié, le maintien de ses capacités à occuper un emploi…).

A RETENIR: Vous avez l’obligation d’organiser un entretien professionnel tous les deux ans sur la formation avec tous les salaries. Organiser les entretiens professionnels, mettre en place des actions favorisant l’évolution professionnelle du salarié et assurer la  traçabilité les démarches effectuées en ce sens sont essentielles A défaut, la responsabilité de l’employeur peut être mise en cause pour manquement à ses obligations de maintenir l’employabilité de ses salariés.

Au pays des métiers de l’accompagnement, dont l’objectif est d’améliorer la performance, nous trouvons donc les consultants, les coachs individuels, les coachs d’équipe, les consultants-coachs, les coach-consultants. Cela fait bien du monde et bien des intitulés.
Je vous propose d’essayer de clarifier les points de ressemblance et les points de différence entre ces métiers proches et éloignés à la fois.

 

 

1ER FEVRIER 2015

La France se réveille avec la gueule de bois. Après la violence des attentats, les défilés populaires, l’unité nationale contre le terrorisme, nous étions tous des Charlie. Puis il y eut la minute de silence perturbée, la controverse Dieudonné, les drapeaux français brulés à l’étranger. Il apparut que nous n’étions pas tant que cela tous des Charlie, qu’un certain nombre de nos concitoyens ne semblaient pas partager les valeurs qui avaient unis comme un seul homme des millions de français, malgré leurs différences, pour des marches républicaines sur tout le territoire. Que ce soit le fait de peuples de par le monde, éloignés de notre territoire, de notre culture et de nos valeurs, soit ; mais que ce soit le fait de certains de nos concitoyens vivant dans l’hexagone – puisque les terroristes étaient de nationalité française –, la pilule est bien difficile à avaler. Il y a toutefois toujours un bien pour un mal : cette situation nous pousse à nous interroger sur les ressorts qui poussent certains à se proclamer Charlie et d’autres anti-Charlie ; elle nous oblige à y réfléchir et à en tirer des enseignements capitaux pour l’avenir. Ces événements montrent en effet à quel point nous sommes non seulement régis dans nos pensées et comportements par des valeurs mais aussi heurtés quand ces dernières ne sont pas respectées : c’est ce qui fait que nos choix, nos actes, notre existence – mais aussi ceux des autres –, prennent tout leur sens ou font non-sens. Cela doit nous inciter à nous interroger sur la teneur de nos valeurs et de leur coexistence avec celles d’autrui, hors ou dans l’entreprise.Mais justement, de quelles valeurs parlons-nous ? Côté Charlie, le français moyen cite spontanément celles qui ornent le fronton de sa mairie ou de son lycée : liberté, égalité, fraternité. Ces valeurs constituent depuis 1789 le ciment identitaire de notre nation laïque. Ce sont ces mêmes valeurs qui ont poussé nombre de français à marcher pour défendre la liberté d’expression, soudainement incarnée par un journal cruellement touché par l’assassinat de ses journalistes, chroniqueurs et caricaturistes, valeurs auxquelles les extrémistes islamistes s’opposent. Ne nous y trompons pas : ce n’est pas parce que ces terroristes ont niés nos valeurs républicaines qu’ils n’avaient pas de valeurs. Quoi qu’on puisse penser d’eux, ces assassins anti-Charlie n’étaient pas des nihilistes décérébrés venus tirer aveuglément dans la foule. Ils ont délibérément choisi une cible qui faisait sens pour eux, parce qu’ils s’estimaient heurtés dans leurs propres valeurs, du fait des propos et caricatures du journal Charlie. Quelles sont ces valeurs ? Difficile à savoir, si ce n’est que la représentation du Prophète, quand elle est écornée, vaut plus que des vies humaines. Ce qui est sûr et certain, c’est que cette situation révèle un conflit de valeurs entre différents groupes sociaux engendré par une hiérarchie de valeurs et une vision du monde radicalement différentes.Face à ce conflit de valeurs, il faut raison garder et ne pas tomber dans deux pièges au moins. Premier piège, affirmer que les valeurs des Charlie valent mieux que celle des non-Charlie et vice-versa. Cela ne ferait qu’attiser les réactions passionnelles menant à l’affrontement des uns contre les autres, chacun prétendant détenir le meilleur système de valeurs. Le risque étant d’entrer dans un double totalitarisme axiologique en opposition, où la loi du plus fort ne ferait que renforcer l’opposition des systèmes de valeurs en présence, où la violence de l’un justifierait la violence de l’autre, en une surenchère sans fin. Rien ne dit que la laïcité vaut mieux que les religions et vice-versa : aucune science ne pourra jamais démontrer la supériorité de l’une sur les autres parce que l’on ne se situe pas dans le registre de la démonstration rationnelle mais dans celui de la croyance – même l’athéisme est une forme de croyance indémontrable : ne croire en rien (sous-entendu en un au-delà après la mort), c’est déjà croire en quelque chose (une vision du monde sans au-delà justement, que personne ne pourra jamais prouver, l’absence de la preuve n’étant pas la preuve de l’absence). Les différents systèmes de valeurs peuvent coexister sans que l’un ne nuise à l’autre, s’ils se respectent les uns les autres. C’est ce que formule la règle d’or ou éthique de la réciprocité dont l’origine se perd dans la nuit des temps : “fais à autrui ce que tu voudrais qu’il te fasse“. Cette maxime est un ethos – croyance érigée en règle de conduite – dont le bénéfice profite à chacun : elle gagnerait à être rappelée, enseignée, appliquée. Deuxième piège, laisser entendre que toutes les valeurs se valent. Le risque étant de tomber dans le relativisme qui ne permet plus de distinguer le bien du mal. On sent intuitivement qu’il y a une différence entre les valeurs et les actes d’Hitler ou de Staline et ceux de Mère Theresa ou de l’Abbé Pierre. Idem entre les terroristes islamistes et la majorité des musulmans, modérés, mais aussi entre des laïcs respectueux des croyances des autres et des laïcs qui veulent à tout prix imposer leur athéisme et leur mode de vie au reste du monde. Sous prétexte de respecter sans conditions les valeurs d’autrui, on ne peut laisser croître des systèmes de valeur qui mènent à la destruction de l’autre : c’est ce qui fait qu’on ne peut mettre sur le même plan l’arme automatique des islamistes et le crayon des caricaturistes, aussi irrespectueux soient-ils. On peut certes blâmer ces derniers d’avoir tenu des propos insultants et d’avoir dessiné des caricatures déplacées, ils ont d’ailleurs été sanctionnés à plusieurs reprises pour cela par la justice. Mais on ne peut prétendre se faire justice soi-même, que ce soit au nom d’une religion avec une arme ou au nom de la laïcité avec un crayon, dans un total mépris ou une absolue négation du système de valeurs d’autrui.Quel enseignement tirer de ces événements ? Une meilleure connaissance du fonctionnement de l’être humain. “L’’homme est un animal symbolique qui a besoin de se représenter le monde pour être“ affirmait le philosophe Ernst Cassirer. Nous passons en effet notre temps à attribuer du sens à ce qui nous entoure. Tout fait sens, même ce qui semble ne pas en avoir a priori. Pourquoi ? Parce que lorsqu’il appréhende le monde qui l’entoure, l’être humain est limité dans ses facultés : ses sens (perception) ne lui donnent qu’une vision partielle du réel et il doit compenser par le sens (intuition, raison). C’est ce qui fait que les sciences ou les religions tentent d’expliquer l’inexplicable : les théories du big-bang, une explication de la genèse du monde ; les trois religions du Livre, une version du paradis, vision de la vie après la mort. L’homme a besoin des représentations pour compenser ses limites et répondre plus ou moins provisoirement aux mystères du monde, parce que ne pas avoir de réponse, même partielle, même partiale, c’est avoir moins prise sur l’environnement, c’est limiter l’action. Pire, cela peut être source d’inquiétude, voire d’angoisse. Mais il doit toujours se souvenir que ses représentations ne sont pas le réel lui-même, au risque de mal agir...L’homme est ainsi constitué d’un ensemble de représentations, acquises dans son quotidien depuis sa plus tendre enfance, issues de sa propre perception mais aussi de ses différents entourages : famille, quartier, école, travail, société, culture. Cet ensemble définit notre identité : qui nous sommes, notre manière de percevoir le monde et autrui, de se les représenter. On a spontanément de meilleures relations avec des personnes qui ont la même communauté de représentations. Autrui n’est pas une personne, c’est une communauté de représentations qu’on partage plus ou moins. Idem pour soi : on adhère plus ou moins à certaines représentations de sa communauté ; c’est ce qui fait que les identités individuelles ne sont pas uniformes au sein des groupes sociaux. En conclusion : les valeurs sont une forme de représentation qui mettent à disposition un “prêt-à-penser“ nous permettant de savoir ce que l’on doit faire et de nous comporter en cohérence avec notre communauté de croyances. Les valeurs sont des injonctions catégoriques que l’on peut partager avec d’autres communautés que la sienne, par exemple : “il ne faut pas voler“ ou au contraire qui nous distingue des autres communautés, par exemple : “il faut protéger la liberté d’expression“ ou “tu n’invoqueras pas en vain le nom de Dieu “.Morale (ou éthique ?) de l’histoire : il nous faut apprendre à partager nos représentations, nos valeurs avec autrui et non les imposer. Certains sont des Charlie, d’autres ne le sont pas. La question n’est pas de faire en sorte que nous soyons tous des Charlie (ou des anti-Charlie) mais de coexister tous ensemble, enrichis par nos différences. Mieux comprendre et prendre en compte les représentations d’autrui, ses valeurs, ses croyances offrent d’élargir la vision du monde, la nôtre comme celle des autres, plutôt que de l’enfermer dans un seul système de représentation, toujours partiel et donc partial. D’où la nécessité de dialoguer avec l’autre sans préjugés, mais aussi d’accepter le dialogue avec lui. “Je est un autre“ disait le poète : reconnaître autrui au travers de ses valeurs, c’est réduire l’écart entre le réel et sa représentation et c’est progresser en connaissance, source de sagesse et de paix entre les hommes. Pierre-Eric SUTTER
@sutterpe

 
mercredi, 04 février 2015 15:25

CPF : Allo, ne quittez pas…

 
Par Dominique Perez publié le 02/02/2015 à  13:31, mis à jour à  14:39
Le compte personnel de formation a-t-il déjà les moyens de ses ambitions? Simple en apparence, l'accès à une formation est encore bien complexe.
On vous le recommande, on vous y enjoint même... Bénéficier du tout nouveau compte personnel de formation (mis en place en janvier 2015) semble être d'une simplicité exemplaire. Pour le lancer, le Ministère du travail a créé le site moncompteformation.gouv.fr. "200 000 personnes s'y sont déjà inscrites", se félicitait François Rebsamen lors de ses voeux à la presse, le 29 janvier dernier. Un numéro de sécurité sociale, un mot de passe... et le tour semble joué: vous accédez au monde nouveau du CPF, un dispositif qui remplace le DIF. Et qui, en théorie, vous ouvre plus largement que lui les portes de la formation.  
Vous bénéficiez de 24 heures chaque année, heures qui vous permettront, en se cumulant, de préparer une formation certifiante. Pour ce faire, vous pourrez choisir dans une liste de diplômes ou de qualifications, présentée comme "individualisée". En bref, qui correspond à votre niveau, à votre statut (les demandeurs d'emploi et les salariés notamment n'auront pas accès à toutes les mêmes formations) et à votre région. Si votre "compteur" CPF est actuellement vide, c'est normal: vous bénéficierez des premières heures à partir de début 2016. Elles apparaîtront automatiquement, et seront calculées en fonction de la durée de votre temps de travail. 
A priori, le parcours est balisé. Vous pouvez d'ores et déjà inscrire des heures de formation sur votre compte. Il s'agit de celles que vous n'avez pas dépensées dans le cadre de votre DIF, et que "les salariés peuvent utiliser, dès maintenant", selon le ministère du travail. 
Choisir une formation: un long voyage
Il vous reste suffisamment d'heures de DIF pour envisager une formation et vous souhaitez étudier l'offre? Courage. 7500 formations sont déjà présentes sur le site. Mais des pans entiers manquent encore, les partenaires sociaux, les branches professionnelles et les régions n'ayant pas terminé leur travail de sélection. 
Autre écueil: la liste que l'on vous propose n'est pas à proprement parler "personnalisée". Vous avez juste renseigné la branche d'activité et la région qui vous concernent, ou un code APE* (que tout le monde n'a pas sous la main) mais votre niveau initial n'est pas demandé. Ainsi, si vous cherchez les formations en bâtiment en Lorraine, et que vous avez un CAP, par exemple, vous verrez défiler nombre de masters et de formations d'ingénieurs... a priori peu accessibles, sur une liste qui était annoncée comme individualisée. 
Quelques bugs parsèmeront votre parcours: si vous indiquez que vous cherchez une formation en installations thermiques, il vous est par exemple proposé une formation de cariste ou d'assistant de bibliothèque... De plus, la durée des formations n'est pas indiquée, ni d'ailleurs le nombre d'heures qu'elles prévoient. Or, les formations inscrites au CPF supposent que l'on prenne son élan: finis les stages de quelques jours qui vous permettaient, grâce au DIF, de vous remettre à niveau en langue, ou de perfectionner votre prise de parole en public, les formations seront toutes certifiantes, donc a priori longues. Mais ce n'est pas tout. Manquent les organismes de formation et villes où on les prépare... 
D'autres cursus seront au programme à partir de février 2015, mais on ne sait pas encore lesquels. 
Autre possibilité, pas forcément très explicite: vous pouvez demander à bénéficier d'une validation des acquis de l'expérience (VAE), en vous adressant à votre employeur ou à votre Opca (organisme qui traite les dossiers formation et organise leur financement). Une bonne idée, à condition que vous puissiez préparer les matières manquantes pour l'obtention de votre diplôme dans le cadre du CPF... 
Vous avez trouvé une formation? Ne quittez pas...
Imaginons enfin que, salarié, vous ayez le nombre d'heures suffisants pour vous inscrire, trouvé une formation qui vous correspond, dans la région qui vous convient et que ayez ainsi fait part de votre souhait dans votre dossier formation sur le site... Pas sûr que vous obteniez une réponse positive dans les meilleurs délais. 
Malgré l'optimisme du Ministère (qui n'a pas souhaité répondre à nos questions), ce n'est pas si simple... En off, certains Opca reconnaissent que tout n'est pas encore vraiment prêt pour accepter les dossiers, notamment sur des critères financiers (à chaque heure correspond un coût, dont les plafonds ne sont pas toujours déterminés). Il est possible que vous ayez un temps d'attente avant la réponse...  
Un conseil: prenez patience. "Profitez" de ce temps pour bien préparer votre projet de formation. Rapprochez-vous d'un conseiller en évolution professionnelle, auquel chacun a droit pour l'aider dans son projet. Etudiez toutes les solutions possibles pour parvenir à votre but: l'entreprise continue à disposer de fonds formation dans le cadre de son plan de formation, le CIF (congé individuel de formation) continue d'être actif. Une fois votre reliquat d'heures de DIF connu, vous pouvez demander à l'utiliser par exemple pour compléter un projet de formation déjà élaboré mais pour lequel il manquait un financement. Exemple: un salarié de l'entreprise Pages Jaunes va utiliser ces heures pour compléter une formation d'artisan boulanger dans le cadre d'une reconversion qu'il avait obtenue dans le cadre d'un congé individuel de formation (CIF). "C'est notre premier CPF financé", se réjouit l'AFDAS, l'Opca des secteurs de la culture, de la communication, des medias et des loisirs. 
Vous êtes au chômage, les choses vont bouger
Les demandeurs d'emploi, censés être les grands gagnants du dispositif, n'ont parfois pas d'heures du tout à inscrire sur leur compte... Les partenaires sociaux doivent décider de l'attribution d'un certain nombre de ces heures, mais pour le moment c'est le statu quo. Les moins qualifiés, cibles également prioritaires du CPF, ont "de droit" accès à un "socle de compétences", heures de formation qui, selon la loi, leur permettra de suivre des formations sans l'accord de l'employeur pour acquérir des savoirs de base. Or, le décret définissant ce socle de compétences n'est pas encore paru... 
* nomenclatures définies par l'Insee, qui attribue un chiffre à chaque domaine d'activité. 
 
 
mardi, 03 février 2015 13:36

Le manager, un cultivateur de talents.

30 janvier 2015

 

CultiverSelon une étude du cabinet de conseil « Hommes & Performances » et de d’EMLYON Business School, en partenariat avec l’Apec, 55 % des cadres et dirigeants jugent que le développement et la progression des collaborateurs est un objectif « tout à fait explicite » des managers.

La mission la plus souvent citée pour caractériser leur rôle est « le soutien, l’accompagnement et le développement des collaborateurs » (23 %), devant la prise de décision (18 %) et l’organisation (15 %).

Pour autant, certains managers de proximité ont souvent du mal à endosser le rôle de conseiller et d’accompagnateur. La nécessité de mener à bien leur mission opérationnelle ne leur laisse que peu de temps pour s’adapter.

Harmoniser les pratiques

Dans ce contexte, comment préparer les managers de proximité et les aider à faire grandir leurs collaborateurs ? « La première chose à faire est de confronter l’attendu du rôle à la perception qu’ils en ont » , analyse Patricia Foltyn consultante RH Apec. Concrètement, il s’agit de poser une série de questions claires et pratiques aux managers de proximité, dans le cadre d’un entretien par exemple, pour les aider à comprendre ce que la direction attend d’eux en termes de gestion de carrière. Comment comptent-ils identifier les compétences de leurs équipes, les besoins de l’entreprise, et faire en sorte que tout concorde ? Que diraient-ils à un collaborateur pour conclure un entretien d’évaluation, si le verdict est plutôt négatif ? Etc…

Idéalement, la direction doit se prêter elle-même au jeu du questionnement formel.

Parallèlement, le top management doit aussi exposer clairement ses orientations stratégiques et ses besoins opérationnels . Faute de quoi, les managers de proximité peinent à donner des orientations précises à leurs propres équipes et à envisager puis à accompagner l’évolution de carrière de leurs collaborateurs.

Former et conseiller

Au-delà de cette première démarche de sensibilisation, il importe de donner aux managers de proximité des outils concrets . Pour cela, ils doivent pouvoir s’appuyer en interne sur les RH directement ou se voir proposer des formations externes.

En quelques jours, ces sessions de formation donnent des clés indispensables pour jouer un rôle actif dans le développement de leurs collaborateurs. C’est le cas notamment des formations aux entretiens annuels d’évaluation construites sur la base de mises en situation réelles. A travers des jeux de rôles ou des dialogues réalistes, cette mise en scène permet aux managers de proximité d’être plus réactifs le jour où ils seront réellement confrontés à un cas similaire. « Pour maîtriser la dimension plus ‘psychologique’ du rôle de manager de proximité et faciliter notamment la capacité d’écoute indispensable pour identifier les besoins et les attentes de leurs collaborateurs , I‘accompagnement individuel du manager peut également s’avérer plus adapté qu’une formation » précise Patricia Foltyn.

Quelle que soit l’option retenue, prendre du temps pour accompagner les managers de proximité reste la condition essentielle de la qualité et l’efficacité de l’accompagnement qu’ils mettront en œuvre à leur tour auprès de leurs équipes.

Vous sentez-vous à la hauteur pour accompagner vos collaborateurs dans leur développement ?
Quelles sont vos expériences heureuses ou malheureuses sur ce sujet ?
La parole est à vous.

 
mardi, 03 février 2015 13:33

Etre un manager responsable…

Dans un monde en perpétuelle évolution, les entreprises pérennes de demain seront celles qui auront dévelopé un « management responsable », prenant en compte, en plus des aspects économiques et environnementaux, la véritable richesse de l’entreprise : les hommes et les femmes qui la composent.

Alain, coach professionnel MySuccess.FR, nous parle de management et leadership dans les entreprises en 2015.

Il est l’auteur de l’ouvrage « Être un manager responsable » aux éditions Studyrama.

Liant pratique et théorie, cet ouvrage donne aux managers d’aujourd’hui et de demain les outils fondamentaux pour réussir dans un management à visage humain :
– des schémas explicatifs simples ;
– des conseils concrets et opérationnels ;
– des questionnaires d’autoévaluation sur son style de management et sa communication ;
– des prises de conscience pour mieux se connaître ;
– des témoignages de managers qui ont été accompagnés avec succès dans cette démarche.

Cet ouvrage s’adresse aux managers qui prennent leur fonction, aux managers de managers,aux étudiants en école de commerce et d’ingénieurs, aux formateurs et coachs.

Un livre de management écrit par un manager qui respire l’authenticité et le vécu.

 

Les règles du jeu, un film sur le chômage des jeunes

Le scénarioLes règles du jeu 0115 225x300 Recrutement ou labsurdité des Règles du jeu

Lolita n’aime pas sourire. Kévin ne sait pas se vendre. Hamid n’aime pas les chefs. Thierry parle wesh. Ils ont vingt ans. Ils sont sans diplôme. Ils cherchent du travail. Pendant six mois, les consultants d’un cabinet de placement vont leur enseigner le comportement et le langage qu’il faut avoir aujourd’hui pour décrocher un emploi.

A travers cet apprentissage, le film révèle l’absurdité de ces nouvelles règles du jeu. Recruteurs, consultants et coachs riront « jaune » de la présentation de leur métier et des règles qu’ils transmettent comme faisant partie intégrante de leur connaisance du marché du travail.. Une bonne façon de se questionner sur nos pratiques professionnelles.

Le chômage des jeunes

Selon une enquête récente du CEREQ (Centre d’études et de recherches sur les qualifications),en France un jeune sur cinq (22% exactement) est sans emploi trois ans après avoir quitté l’école.
Les plus diplômés s’insèrent professionnellement nettement plus facilement que les non diplômés:
- 88% des jeunes diplômés du supérieur long (BAC+5 et plus) travaillent
- 81% des jeunes diplômés du superieur court (BAC+4) travaillent
- seulement 41% des jeunes non diplômés travaillent
Ce qui revient à dire que 48% des jeunes non diplômés (ou avec seulement un bac pro) sont au chômage.
Quant aux 11% restant, ils sont «désintégrés» à savoir en dehors de tout système.
Par ailleurs, le chômage des jeunes non diplomés a augmenté de 16% entre 2004 et 2010.

Les réalisateurs répondent aux question de RCI.

Selon quels critères avez-vous choisi les personnes filmées ?

Patrice Chagnard. Il ne s’agit en aucune façon d’un échantillonnage sociologique. L’importance qu’a pris Lolita dans le film tient à elle, à ce qu’elle est intrinsèquement. Elle devient pour nous un personnage de cinéma parce qu’elle a un secret, une manière d’habiter son corps, une présence qui n’appartient qu’à elle. On est hors des schémas. Pour moi, la phrase la plus importante du film, c’est elle qui la prononce : « Une personne est une personne ».

Claudine Bories. A l’arrivée, dans le film il y a un jeune beur, un asiatique, un chti… mais ce n’est pas du tout ce qui a guidé notre choix.

Vous ignorez volontairement leur passé, leur vécu, leur milieu ?

  1. PC  Oui, tout ça reste délibérément hors champ. Ce qui nous intéresse c’est de les découvrir hors derepères habituels, dans cette situation particulière du « coaching », confrontés au discours exigé par l’entreprise, contraints de se soumettre à ce rituel alors que ce qu’ils veulent, c’est juste être manutentionnaires ou commis de cuisine.
  2. CBLes rituels de la préparation à l’embauche pour ces jeunes qui n’accéderont qu’à des emplois précairesmal payés, c’est assez hallucinant. Il y a de la folie dans tout ça. A quoi bon cet enseignement, ces simulations, ces tests de comportements, cette intrusion dans l’intime, pour un emploi de trois mois à trois-quarts temps comme femme de ménage ? Compte tenu du nombre des candidats en concurrence et sachant que si l’une des postulantes a une licence elle décrochera le poste… même si elle passe moins bien la serpillière ! Ces gamins sont perdus parce qu’en plus de ne pas avoir de diplômes,
    ils sont confrontés à un univers de plus en plus virtuel et mensonger, qui ne coïncide en rien avec leur vécu.
    PC : Ce qu’ils ne comprennent pas, ce sont les raisons et les critères de cette sélection. Ils sont désemparés par ce qu’on leur demande.
    Ces règles du jeu encouragent l’imposture : un comédien, un menteur décrochent plus facilement un poste.
    CB :. On leur demande de dire quel est leur défaut ! A un moment du film, une conseillère vend la mèche. Elle explique à Lolita que si elle était face à un recruteur, elle se garderait bien de dire « c’est quoi son vrai défaut ».Une façon de lui souffler que ce n’est qu’un jeu. Mais pour Lolita comme pour les autres, c’est justement ça qui est insensé ! Ils n’envisagent pas un seul instant de mentir. Ils pensent qu’un mensonge les écarterait du poste, alors que c’est le contraire qui est la règle !

En salle depuis le 7 janvier

mardi, 25 novembre 2014 20:15

CPF : le compte à rebours a commencé

Le portail moncompteformation.gouv.fr est ouvert depuis le 21 novembre. Il précise les obligations des employeurs sur les informations à donner aux salariés s'agissant des heures de Dif non utilisées fin 2014 et versées sur le compte personnel de formation dès janvier 2015.
 
LA SUPPRESSION DE L'ENTRETIEN DE SECONDE PARTIE DE CARRIERE DANS LA LOI SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE EST PASSEE INAPERÇUE. IL FAUT DIRE QUE CE DISPOSITIF NE S'EST JAMAIS VRAIMENT IMPOSE COMME OUTIL DE POINTE DE LA GESTION DES COMPETENCES. POURTANT, SA DISPARITION N'EST PAS SANS SENS. ON PEUT Y VOIR LA VOLONTE D'EN FINIR AVEC LA STIGMATISATION DE LA "SENIORITE" EN ENTREPRISE.